ПЕРЕВОДЫ И УВОЛЬНЕНИЯ
Действующий КЗоТ России рассматривает понятие перевода на
другую работу как изменение места работы гражданина или изменение рода его
работы. Переводом на другую работу, требующую согласия работника, считается
поручение ему работы, которая не соответствует специальности, квалификации и
должности работника. По трудовому законодательству переводы возможны только с
согласия работника. Исключение из этого правила составляют случаи, закрепленные
в ст. 26 КЗоТ (временный перевод в случае производственной необходимости) и в
ст. 27 КЗоТ (временный перевод на другую работу в случае простоя).
Не признается переводом на другую работу и не требует
согласия работника перемещение его па том же предприятии в учреждении,
организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той
же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах
специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором
(контрактом). Администрация не вправе перемещать работника на работу,
противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 25 КЗоТ РФ). В этой связи
следует иметь в виду, что законодательство различает понятия «перевода» и
«перемещения» по следующим критериям:
— перевод всегда связан с изменением места работы или
трудовой функции;
— перемещение предполагает сохранение места работы и
трудовой функции.
Вместе с тем не допускается одностороннее изменение
администрацией существенных условий труда. Однако, если изменение существенных
условий труда связано с изменениями в организации производства и труда, то так же
изменение существенных условий труда допустимо при продолжении работы по той же
специальности, квалификации или должности. В соответствии с ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ
об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда,
льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени,
совмещения профессий, изменении разрядов или наименования должностей и других —
работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Если
же прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не
согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт)
прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ (ч. 4 ст. 25 КЗоТ РФ).
Переводы бывают различных видов. Наиболее часто встречается
классификация переводов на: переводы на другую постоянную работу и переводы
временные.
К переводам на другую постоянную работу относятся: переводы
обучающихся без отрыва от работы по их желанию на рабочие места, позволяющие
применять ими получаемые знания на практике; переводы как мера поощрения
работников с их согласия на работу более квалифицированную или вышестоящую
должность; переводы в случае несоответствия работника занимаемой должности
вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению
работы на прежней должности и другие.
К временным переводам относятся: временные переводы лиц,
нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы
(например ст. 155 КЗоТ РФ); временный перевод в связи с производственной
необходимостью (ст. 26 КЗоТ РФ); временный перевод на другую работу в связи с
простоем (ст. 27 КЗоТ РФ). Поскольку переводы по ст. 26 и ст. 27 КЗоТ весьма
распространены на практике, рассмотрим их несколько подробнее.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью.
Под производственной необходимостью понимается возникновение на предприятии,
учреждении, организации экстренной ситуации, которая привела или может привести
к нарушению нормальной работы его как в целом, так и в структурных
подразделениях. К этим случаям относятся: предотвращение или ликвидация
стихийного бедствия, производственной аварии или немедленное устранение их
последствий; предотвращение несчастных случаев, простоя, гибели или порчи
государственного или общественного имущества и другие исключительные случаи. К
производственной необходимости также приравниваются случаи переводов для
замещения отсутствующего работника. В случае производственной необходимости
администрация вправе переводить работников на срок до одного месяца на
необусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в учреждении,
организации, либо на другом предприятии, в учреждении, организации, но в той же
местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка
по прежней работе (ч. 1 ст. 26 КЗоТ).
Временные переводы в связи с замещением отсутствующего
работника допускаются не более одного месяца в течение календарного года (ч. 2
ст. 26 КЗоТ). В случаях временного замещения не допускается перевод
квалифицированных работников на неквалифицированные работы (ст. 28 КЗоТ). Кроме
того, следует различать термины «замещение отсутствующего работника» и
«совмещение профессий или должностей». В тех случаях, когда работнику наряду с
обязанностями по своей профессии поручают выполнение работы по другой профессии
или должности имеет место совмещение профессий или должностей, а не временное
заместительство.
Временный перевод на другую работу в связи с простоем.
Простой представляет собой непредвиденную приостановку работ в связи с
возникновением каких-либо производственно-технических причин. Например,
отсутствие электроэнергии, сырья, водоснабжения и другие причины. Остановка
предприятия или его структурных подразделений по непредвиденным причинам влечет
за собой, как правило, перераспределение работников на время простоя с тем,
чтобы эффективно и рационально использовать рабочее время, сократить или
предотвратить значительные его потери.
Временный перевод на другую работу в случае простоя возможен
как на одном и том же предприятии, в учреждении, организации, так и на другое
предприятие, расположенное в той же местности.
Перевод на другую работу в случае простоя производится
всякий раз, когда имеет место простой. Простой может быть неоднократно в
течение года, к тому же работники переводятся по данному основанию на все время
простоя. Если работник переводится в случае простоя на другую работу на другое
предприятие, но в той же местности, то срок перевода не может превышать одного
месяца (ст. 27 ч. 1 КЗоТ).
При переводе на другую работу в случае простоя запрещается
перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы (ст. 28
КЗоТ). Согласно ч. 2 ст. 27 КЗоТ при переводе на нижеоплачиваемую работу
вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется
средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы
или переведенными на повременно Оплачиваемую работу, сохраняется тарифная
ставка (оклад).
Под прекращением трудового договора понимается освобождение
от работы работника на данном предприятии, в учреждении, организации в порядке
и по основаниям, строго предусмотренным трудовым законодательством. Понятие
«прекращение трудового договора» по своему значению шире, чем понятие
«расторжение трудового договора» или «увольнение», так как расторжение и увольнение
имеют место лишь при предъявлении требований со стороны трудового договора
(контракта) о прекращении трудовых отношений с предприятием, учреждением,
организацией. Без такого требования работа продолжалась бы в прежнем порядке, в
связи с чем сторона, к которой предъявлены требования, вынуждена «подчиниться»
предъявленному требованию.
Основания прекращения трудового договора (контракта) по КЗоТ
РФ установлены его статьями: 29, 31, 32, 33, 37 и 254. Ими следует
руководствоваться, так как основание увольнения, которое не урегулировано
законодательством, не может иметь место. Тем более, что записи о причинах
увольнения в трудовую книжку работника должны производиться в точном
соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на
соответствующую статью, пункт закона (ч. 4 ст. 39 КЗоТ). Кроме того, основания
прекращения трудового договора (контракта) могут устанавливаться иными
законодательными актами (кроме КЗоТ). Например п. 3 ст. 56 Закона РФ об
образовании предусматривает дополнительные по сравнению с установленными
трудовым законодательством основания для увольнения педагогических работников
по инициативе администрации до истечения срока действия контракта (данный Закон
принят 10 июля 1992 года).
Основаниями прекращения трудового договора (контракта)
согласно ст. 29 КЗоТ являются:
1. Соглашение
сторон. По данному основанию можно расторгнуть любой трудовой договор
(контракт) — как заключенный на определенный срок, так и на неопределенный.
Главное заключается в том, чтобы стороны пришли к соглашению о необходимости
прекращения трудовых отношений. Инициатива при этом может исходить от обеих
сторон трудового договора (контракта). На практике чаще по данному основанию
прекращают срочный трудовой договор (контракт).
2. Истечение
срока (пункты 2 и 3 статьи 17). По данному основанию прекращаются срочные
трудовые договоры (контракты). Они заключаются на срок до пяти лет или на время
выполнения определенной работы. Причем трудовые договоры могут заключаться
только в случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 17 КЗоТ: когда трудовые отношения не
могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей
работы или условий ее выполнения; когда заключение срочного трудового договора
(контракта) вызвано интересами работника; в случаях, непосредственно
предусмотренных законом. Если же срок трудового договора (контракта) истек, а
трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их
прекращения, то действие договора (контракта) считается продолженным на
неопределенный срок (ст. 30 КЗоТ). Таким образом, в таком случае срочный
трудовой договор (контракт) приобретает свойства трудового договора
(контракта), заключенного на неопределенный срок.
3. Призыв или
поступление работника на военную службу. Следует иметь ввиду, что по данному основанию
увольняются граждане, поступившие на военную службу, независимо от характера
зачисления (по призыву, по контракту и т. д.). При прекращении трудового
договора (контракта) по данному основанию работнику выплачивается выходное
пособие в размере двухнедельного среднего-заработка (ст. 36 КЗоТ).
4. Расторжение трудового договора договора (контракта) по
инициативе работника, по инициативе администрации либо по требованию
профсоюзного органа. Данные основания увольнения регулируются, в свою очередь,
статьями 31, 32, 33 и 37 КЗоТ.
, Статьями 31 и 32 установлены правила прекращения трудового
договора (контракта) по инициативе работника. В соответствии со ст. 31 КЗоТ
работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на
неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию
обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное
заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает договор
(контракт) в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения
об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия,
учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с
ним расчет. По договоренности между работником и администрацией трудовой
договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об
увольнении. Правила расторжения срочного трудового договора изложены в ст. 32
КЗоТ. В соответствии с ней срочный договор (контракт) подлежит расторжению
досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности,
препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения
администрацией законодательства о.труде, коллективного договора (контракта) и
по другим уважительным причинам.
Статья 33 КЗоТ предусматривает следующие случаи расторжения
трудового договора (контракта) по инициативе администрации.
1. Ликвидация
предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата
работников.
2. Обнаружившееся
несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению
данной работы.
3. Систематическое
невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на
него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового
распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или
общественного взыскания.
4. Прогул (в том
числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без
уважительных причин.
5. Неявка на
работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной
нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если
законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы
(должности) при определенном заболевании. За работником, утратившим
трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием,
место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или
установления инвалидности.
6. Восстановление
на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
7. Появление на
работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического
опьянения.
8. Совершение по
месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного
имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение
административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Согласно ч. 2 ст. 33 КЗоТ увольнение по основаниям,
указанным в пунктах 1, 2 и 6 данной статьи, допускается, если работника
невозможно перевести, с его согласия, на другую работу. При увольнении по
пунктам 2 и 6 ст. 33 КЗоТ работникам выплачивается выходное пособие в размере
двухнедельного среднего заработка (ст. 36 КЗоТ). Кроме того, при увольнении по
инициативе администрации не допускается увольнение работника в период временной
нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 33 КЗоТ) и в период пребывания
работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации
предприятия, учреждения, организации (ч. 3 ст. 33 КЗоТ).
Следует также отметить, что увольнение работников по пунктам
1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 и 5 ст. 33
КЗоТ производится с предварительного согласия соответствующего выборного
профсоюзного органа (ст. 35 КЗоТ РФ).
Согласно ст. 37 КЗоТ предусматривается расторжение трудового
договора (контракта) по требованию профсоюзного органа. По данному основанию
можно расторгнуть трудовой договор (контракт) лишь с определенной категорией работников,
а именно — руководящими работниками. По требованию профсоюзного органа (не ниже
районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор (контракт) с
руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он
нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному
договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. Руководящий работник,
избранный на должность трудовым коллективом, освобождается по требованию
профсоюзного органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания
(конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию
совета трудового коллектива.
9. Перевод
работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию, или
переход на выборную должность. Согласно ч. 4 ст. 18 КЗоТ работнику,
приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения,
организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений,
организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора
(контракта). Такой отказ работник вправе непосредственно обжаловать в суде.
10. Отказ работника
от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением,
организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий труда. Отказ работника от перевода на работу в другую
местность вместе с предприятием понятен и не требует комментария. Что касается
изменения существенных условий труда, то об этом говорилось выше. При
увольнении по данному пункту производится выплата выходного пособия.
11. Вступление в
законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного
осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным
работам либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной
работы. Главная особенность увольнения по данному основанию — вступивший в
законную силу приговор суда. Только на его основании работник может быть уволен
с работы. Если приговор оправдательный, то расторжение трудового договора
(контракта) по данному основанию вообще невозможно.
При передаче предприятия, учреждения, организации из
подчинения одного органа в подчинение другого действие трудового договора
(контракта) не прекращается. При смене собственника предприятие, а равно его
реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые
отношения, с согласия работника, продолжаются; прекращение в этих случаях
трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при
сокращении численности или штата работников.
Ст. 254 КЗоТ предусматривает дополнительные основания для
прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников.
Такое расторжение трудовых отношений возможно в случаях:
1. Однократного
грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения,
организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного
подразделения) и его заместителями. Следует иметь в виду, что по данному
основанию можно уволить только перечисленных в данном пункте руководителей.
Например, начальника отдела труда и заработной платы предприятия нельзя
уволить, применив данную статью.
2. Совершения
виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или
товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему
со стороны администрации. Данный пункт также напрямую связан с категорией лиц,
по отношению к которым у администрации может быть утрачено доверие —
непосредственно обслуживающим указанные ценности: работники складов, магазинов
и т. д.
3. Совершения
работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,
несовместимого с продолжением данной работы. К данной категории лиц относятся
учителя, преподаватели, воспитатели и т. д. Причем не имеет значения на работе
или вне ее совершен аморальный проступок.
4. Предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем
предприятия. В настоящее время увольнение по данному основанию руководителей
предприятий проблематично, так как отменен закон РФ о предприятиях и
предпринимательской деятельности, которым предусмотрено заключение срочных
контрактов с руководителями.
Ч. 2 ст. 254 предусмотрено также расторжение трудового
договора (контракта) в случае нарушения для некоторых категорий работников
установленных правил приема на работу. Например, в случае нарушения для
некоторых категорий работников установленных правил приема на работу. Например,
в случае приема на работу лица на должность, связанную с материальной
ответственностью, которое было ранее судимо за хищение, взяточничество и другие
корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена и т. д.
Следует также упомянуть еще об одном основании освобождения
от работы согласно ст. 23 КЗоТ. При неудовлетворительном результате испытания
(в тех случаях, когда при приеме на работу был установлен испытательный срок)
освобождение работника от работы производится администрацией предприятия,
учреждения, организации без согласования с соответствующим выборным профсоюзным
органом предприятия, учреждения, организации и без выплаты выходного пособия.
