ОСНОВЫ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
В нормативных актах, в различного рода правовых документах и
литературе встречаются такие понятия как трудовая дисциплина, производственная
и технологическая дисциплина и т. д. И это не случайно. Совместный труд
коллектива работников предприятия любой организационно-правовой формы немыслим
без трудовой дисциплины. Это обусловлено тем, что трудовая деятельность на
предприятии, в учреждении, организации не может осуществляться без
обязательного подчинения его участников установленному распорядку.
Трудовая дисциплина включает в себя все вышеуказанные
понятия и конкретизируется в нормах трудового законодательства. Сущность
дисциплины в качестве института трудового права состоит в том, что она
представляет совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой
распорядок, устанавливающих трудовые права и обязанности работников и
администрации, а также меры поощрения и наказания за выполнение или
невыполнение трудовых обязанностей. Фактическое поведение субъектов трудовых
отношений обусловлено конкретным внутренним трудовым распорядком на предприятии
и подкрепляется заключенными трудовыми договорами (контрактами).
Процесс обеспечения трудовой дисциплины на всех без
исключения субъектах хозяйствования, учреждениях, организациях регулируется с
помощью целого ряда правовых норм, включая юридические нормы общего значения
(КЗоТ РФ, Федеральные законы), нормы специальные (уставы о дисциплине,
положения о дисциплине в отдельных отраслях народного хозяйства), а также
локальными нормами, принимаемыми на конкретных предприятиях и действующими
исключительно в их рамках (уставы предприятий, правила внутреннего трудового
распорядка и т. д.).
В соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ трудовой распорядок на
предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего
трудового распорядка, утверждаемыми общим собранием (конференцией) работников
предприятия, учреждения, организации по представлению администрации.
Трудовая дисциплина осуществляется путем применения методов
убеждения и методов принуждения.
Метод убеждения основан на стимулировании работника к
соблюдению трудовой дисциплины сознательно в соответствии с его волей и
интересами. Например, сознательное Дисциплинированное поведение работника
обусловлено получением за добросовестную работу премий, повышенной зарплаты и
т. д. Установленные трудовым законодательством меры дисциплинарного поощрения
представляют собой юридическое воплощение метода убеждения.
Поощрения применяются администрацией совместно или
по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным
органом предприятия, учреждения, организации. В соответствии со ст. 131 КЗоТ РФ
за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности
труда, улучшение качества продукции, положительную и безупречную работу,
новаторство в труде и другие достижения в работе применяются следующие
поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным
подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску
почета.
Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и
положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения. За
особые заслуги работники могут быть 'представлены к награждению орденами,
медалями, Почетными грамотами, нагрудными знаками и им могут быть присвоены
почетные звания и звания лучшего работника по данной профессии (ст. 134 КЗоТ
РФ). Кроме того, работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые
обязанности, предоставляется преимущество при продвижении по службе, а также
преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового
обслуживания.
Метод принуждения является способом воздействия на
работника, обеспечивающим совершение им действий против его воли. Реализация
этого метода проявляется в применении мер дисциплинарного взыскания к
работникам, совершившим дисциплинарные проступки. Дисциплинарный проступок
выражается в том, что работник по своей воле не исполняет свои трудовые
обязанности, нарушая тем самым правовые нормы. Такое правонарушение, не влекущее
уголовной ответственности, представляет собой дисциплинарный проступок.
Дисциплинарная ответственность наступает исключительно в
рамках трудового законодательства. Она является одной из правовых форм воздействия
на нарушителей трудовой дисциплины. В трудовом праве имеют место общая и
специальная ответственность. Общая дисциплинарная ответственность может быть
возложена на каждого работника, совершившего дисциплинарный проступок,
независимо от предприятия, учреждения, организации, его организационно-правовой
формы и сферы деятельности. Меры дисциплинарного взыскания
строго установлены трудовым законодательством, они не могут
быть увеличены или изменены, и их перечень расширительному толкованию не
подлежит в локальных нормативных актах по воле администрации. Согласно ст. 135
КЗоТ РФ существуют следующие меры дисциплинарного взыскания: 'замечание,
выговор, строгий выговор, увольнение по пунктам 3, 4, 7, 8 и по пункту 1 ст.
254 КЗоТ РФ.
Специальная дисциплинарная ответственность связана с
исключительными условиями труда отдельных работников, особенностями и
значимостью выполняемых ими трудовых обязанностей (работники прокуратуры,
судьи, руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на
должности в высшие органы государственной власти и управления и т. д.).
Специальной дисциплинарной ответственности соответствует определенная группа
взысканий, которая может применяться для работников отдельных категорий. Такие
взыскания предусматриваются законодательством о дисциплинарной ответственности,
уставами и положениями о дисциплине в отдельных сферах деятельности и
хозяйствования.
При наложении дисциплинарных взысканий должны учитываться
тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен,
предшествующая работа и поведение работника. Порядок применения и снятия
дисциплинарных взысканий установлены в трудовом законодательстве (ст. ст. 136,
137 КЗоТ РФ). До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть
затребовано письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется
непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня
его обнаружения. В данный период не входит время болезни работника или
пребывание его в отпуске. Взыскание не может быть применено позднее шести
месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии
или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня
его совершения. В указанные сроки не включается время производства по
уголовному делу.
321
Приказ (распоряжение) или постановление о применении
дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется
(сообщается) работнику под рас-
11 Юридический справочник для населения
писку. За каждый проступок может быть применено только одно
дисциплинарное взыскание. Срок действия дисциплинарного взыскания — один год.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет
подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергнувшимся
дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято до
истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной
инициативе, по ходатайству не- • посредственного руководителя или трудового
коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию работник не совершил
проступка и проявил себя как добросовестный работник.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания к
работнику не применяются меры поощрения.
Вместе с тем применение дисциплинарных взысканий является
правом, а не обязанностью администрации. Вместо применения дисциплинарного
взыскания администрация вправе передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины
на рассмотрение трудового коллектива. В таком случае будет иметь место
общественная ответственность работника за совершение им дисциплинарного
проступка. Однако применение мер общественного воздействия на
недисциплинированных работников практически утратило свою значимость из-за того,
что в рыночных условиях работники неоднородны (наемные работники, работающие
собственники). Несовпадение их интересов, а также различное правовое положение
и имеющиеся пробелы в законодательстве препятствуют функционированию трудового
коллектива как самостоятельного субъекта трудового права.
